Los trabajadores están protegidos en el decreto 593, que establece que las empresas no pueden despedir a sus colaboradores durante la cuarentena y tres meses después. / DEM
La pandemia del COVID-19 ha provocado una paralización en la economía que amenaza con incrementar el desempleo y quiebre de pequeñas y medianas empresas en el corto plazo. Si bien los despidos no están permitidos durante el período de emergencia nacional, hay excepciones dentro del Código de Trabajo que tanto los trabajadores como empleadores deben considerar.
El decreto legislativo 593 –en el cual se declara Estado de emergencia nacional de la pandemia por COVID-19- establece en el artículo 5 que no se puede despedir a todo trabajador que se encuentre en cuarentena o las personas con imposibilidad de regresar al lugar de trabajo por las restricciones migratorias y sanitarias; además ordena que estas medidas no deberán ser objeto de descuento del salario.
Para Jaime Solís, abogado de BDS Asesores, la redacción de este apartado “es muy deficiente” porque no hay un “hecho generador” para tener derecho a un salario si hay estricta aplicación del artículo 119 del Código de Trabajo, que define que el patrono está obligado a pagar una remuneración al trabajador por “los servicio que le presta” en virtud de un contrato.
Despidos
En el decreto 593 también se establece que la garantía contra los despidos comienza una vez ordenada la emergencia y se extenderá tres meses después de concluida a menos “que existan causas legales de terminación de la relación laboral, sin responsabilidad para el patrono”.
¿Cuáles pueden ser los motivos de despedido? Todas las causales de terminación del contrato sin responsabilidad para ninguna de las partes y sin intervención judicial se encuentran enumeradas en el artículo 48 del Código de Trabajo. Contempla ocho casos como incumpliendo de plazo, muerte del trabajador o culminación del negocio por fallecimiento del patrono o disolución de la sociedad.
El sexto inciso del artículo 48 establece el fin del contrato cuando por fuerza mayor o caso fortuito se produzca la terminación de todo o parte del negocio. Es decir, que durante la emergencia un patrono puede despedir a sus trabajadores solo cuando haya cierre de la empresa por quiebre.
De esa forma, si se reportan despedidos “son perfectamente cuestionables porque hay una protección durante la cuarentena y tres meses más; las únicas causas que dan derecho a despedir es una falta grave (para las empresas que tienen operaciones) y cuando se compruebe que el negocio ha terminado y no puede subsistir”, sumó Solís.
Suspensión de contrato
El vocero de la firma de abogados, con presencia en Centroamérica, hizo hincapié en que el decreto no regula la suspensión de contratos y “es perfectamente aplicable el artículo 36 del Código de Trabajo”, que permite entre todas las causales aplicar esta disposición cuando por fuerza mayor o caso fortuito (como falta de materia prima o fuerza motriz) haya interrupción de las labores por al menos cuatro días.
En este caso, la empresa debe notificar a los colaboradores que interrumpirá las labores y los tres días siguientes a la notificación se debe pagar el 50 % del salario. En el cuarto día se efectúa la suspensión de contratos y como se aplican las causales del artículo 36, según establece en el artículo 38 del Código, el proceso es automático sin recurrir al Ministerio de Trabajo para la autorización.
Sin embargo, enfatizó Solís, la suspensión no puede durar más de nueve meses y tampoco afecta la antigüedad del trabajador, es decir, se mantiene sin modificación el tiempo para la indemnización. Sí se puede alterar las vacaciones porque por ley se pide un año de trabajo y 200 días laborados de forma efectiva.
¿Pueden reducir el sueldo?
“Está expresamente prohibido por el Código de Trabajo”, advirtió Solís. Las empresas sí pueden aplicar reducción de jornadas, según establece el artículo 34, para ello el patrono están obligados a pagar por tres días el equivalente a las horas que trabaja más el 50 % de las horas que deja de trabajar.
“A partir del cuarto día se pagarán las horas que laboren, es decir, si solo labora cuatro, se pagan cuatro. Es lo único que permite el Código, pero si yo hago un mutuo acuerdo con un trabajador y le bajo 30 % del salario, a pesar que el trabajador me firme, si va al Ministerio de Trabajo tiene el 100 % de ganar”, explicó.